‘Vrouwen alleen maar aannemen is niet genoeg’

Wetenschap in de praktijk

Hoe krijg je bedrijven zover dat ze vrouwen gelijkwaardig behandelen en loon naar werken geven? Onderzoeker Jatinder Sidhu vergeleek diverse grote bedrijven en ontdekte waar de cruciale verschillen zitten.

Afbeelding: 

NAAM: Jatinder Sidhu 
STUDIE: Delhi School of Economics, India, Tinbergen Instituut, Erasmus School of Economics
FUNCTIE: Universitair hoofddocent Strategic Management & Entrepreneurship aan de Rotterdam School of Management, Erasmus University (RSM).

 

Het is slecht gesteld met de positie van vrouwen op de arbeidsmarkt. De strijd voor gelijke salariëring en meer vrouwen in de top van het bedrijfsleven lijkt – enkele ­successen daargelaten – weinig op te leveren. De veranderingen gaan langzaam, te langzaam als het aan veel vrouwen ligt. Het gevolg is dat discussies hierover, zoals over het nut van vrouwenquota, met enige regelmaat opnieuw oplaaien. Jatinder Sidhu, universitair hoofddocent en onderzoeker aan de Rotterdam School of Management (RSM) op het gebied van diversiteit en topmanagementteams, werkt aan een paper dat een nieuwe wending moet geven aan het debat. Uit zijn onderzoek, waarin hij Amerikaanse bedrijven uit de bekende Fortune 500-lijst met elkaar ­vergelijkt, blijkt namelijk dat vooral een ­vrouwelijke voorzitter van de raad van bestuur het verschil kan maken. Met name dan kan genderdiversiteit binnen de raad van bestuur goed zijn voor de strategische koers van een bedrijf.

Druk op de ketel
Diversiteit is hot. Maar dat sociale bewustzijn is niet iets van de laatste tijd, zegt Sidhu. De geschiedenis van de vrouwenbeweging en het feminisme zijn daar een goed voorbeeld van. Maar de aandacht voor diversiteit in topfuncties in de zakenwereld is wel iets van de laatste vijftien jaar. ‘Er is meer druk op bedrijven en organisaties om zich met dit onderwerp bezig te houden. Klanten, werknemers en de samenleving voeren de druk op,’ zegt Sidhu. ‘Er wordt steeds meer gelet op de rol van het bedrijf in de samenleving, net als op duurzaamheid bijvoorbeeld. Je kunt als bedrijf geen hoge winsten maken en tegelijkertijd de Amazone afbranden. Daar kom je steeds minder vaak mee weg.’ Dat proces is de laatste jaren versneld. Mensen en ideeën verplaatsen zich sneller dan ooit, waardoor bedrijven zich genoodzaakt zien meer bezig te zijn met diversiteit op het gebied van bijvoorbeeld etniciteit, leeftijd, seksuele voorkeur, maar ook gender. Sidhu maakt een onderscheid tussen ­diversiteit met en zonder inclusiviteit. ‘Ik denk dat we meer toe moeten naar gender­inclusiviteit. Het gaat niet alleen om de cijfers, en hoeveel vrouwen in de raad van bestuur zitten, het gaat er ook om dat vrouwen een gelijkwaardige stem hebben en dezelfde mogelijkheden als mannen om invloed uit te oefenen en door te groeien binnen het bedrijf.’

Welke motieven hebben bedrijven om te veranderen? Gaat het ze om het ­sociaal bewustzijn of om het vergroten van de winst?
Sidhu: ‘Dat is moeilijk te zeggen. Ook onderzoek dat hierover bestaat, geeft geen uitsluitsel. Er bestaan niet echt eenduidige cijfers over zulke effecten, dus we kunnen niet met zekerheid stellen dat meer vrouwen in raden van bestuur opnemen per definitie een positief economisch effect heeft.’

Toch wordt er vaak gezegd dat diverse bedrijven beter presteren
‘Het is sociaal wenselijk dat bedrijven de diversiteit weerspiegelen die in de samen­leving bestaat. En om dat aan te moedigen, wordt vaak het argument gebruikt dat je meer winst maakt met diversiteit. Het is interessant om te zien dat de logica die nu gebruikt wordt om diversiteit te promoten in het topmanagement van bedrijven – namelijk dat mannen en vrouwen ­verschillende eigenschappen hebben die elkaar goed versterken bij het leiden van een onderneming – vroeger juist de reden was dat er zo weinig vrouwen waren in de bovenste managementlagen van bedrijven. Mannen werden als meer assertief, agressief en competitief gezien en vrouwen als ­zorgzaam en empathisch. Mannen zouden dus beter in staat zijn een bedrijf te leiden. Daarom werden vrouwen uitgesloten van leidinggevende posities. Dit stereotiepe denken is diepgeworteld in de samenleving. In elk geval is het denkbaar dat sommige bedrijven meer vrouwen in de raad van bestuur hebben omdat ze betere financiële resultaten verwachten, en dat andere bedrijven het doen om problemen met investeerders, en het algehele publiek te voorkomen.'

Zijn die stereotypen de oorzaak van het feit dat er minder vrouwen in raden van bestuur zitten?
‘Veel van onze ideeën over man en vrouw komen uit aloude sociale constructies. Het heeft ook met de geschiedenis van een land te maken. Zelfs in Europese landen, vóór de Eerste Wereldoorlog, werden ­vrouwen niet geacht te gaan werken. Er is dus nogal wat veranderd de afgelopen decennia. Ook door de globalisering wordt het moeilijker voor bedrijven over de hele wereld om vrouwen geen rol van betekenis te laten spelen. En vervolgens is er ook druk om minderheden een stem te geven.’

 ‘Google heeft een rechtszaak aan de broek omdat ze vrouwen minder betalen. Waarom? Kennelijk spelen stereotypen nog steeds een rol’

Komt het gebrek aan vrouwen aan de top ook doordat vrouwen als minder competent worden beschouwd?
‘Je ziet in ieder geval dat vrouwen minder gewaardeerd worden in het bedrijfsleven. Google heeft nu bijvoorbeeld een rechtszaak aan de broek, omdat vrouwen daar systematisch minder betaald krijgen. En waarom is dat? Kennelijk omdat stereo­typen nog steeds een rol spelen. Het is niet voldoende om te verwachten dat vrouwen hetzelfde bereiken als mannen als je ze alleen maar aanneemt om een quotum te halen. Wanneer je vrouwen of andere diverse groepen in je bedrijf hebt, moet je er ook voor zorgen dat ze net zo veel inspraak hebben als de meerderheidsgroep. Dat is de paradox die we ook in ons onderzoek bekijken.’

U zegt: diversiteit alleen is niet genoeg. Het kan zelfs ongewilde effecten hebben.
‘Ja, je moet ook echt zorgen voor inclusiviteit. Diversiteit kan ook juist een probleem ­opleveren. Want stel dat er meerdere ­vrouwen in een bestuur zitten, maar dat die weinig inspraak hebben, dan kan het resultaat zijn dat de strategische beslissingen genomen worden door een kleinere groep van meer invloedrijke mannen. En dat is niet in het voordeel van een bedrijf.’

Wat zorgt ervoor dat de stemmen van vrouwen in een bestuur wel gehoord geworden?
‘Er zijn onderzoeken die stellen dat een of twee vrouwen in een raad van bestuur te weinig is. Daarom zouden er minimaal drie in moeten zitten. Maar daar is nog geen sluitend empirisch bewijs voor gevonden. Een quotum is dus niet genoeg. Als we inclusiviteit willen, moeten we ook aan andere dingen denken. Uit ons onderzoek blijkt dat genderongelijkheid afneemt in bedrijven met een vrouwelijke voorzitter van de raad van bestuur.’

Dan doet de Erasmus Universiteit met een vrouw aan het roer het dus heel goed.
‘Het is in ieder geval een goed teken. Maar de academische wereld is anders dan de zakenwereld, dus daar kun je op basis van ons onderzoek geen conclusie over trekken. Net zoals je kennis over diversiteit in de toplaag van een organisatie niet zomaar kunt projecteren op andere lagen van die organisatie. Daar kan wel een heel andere dynamiek, omdat genderstereotypen over de capaciteiten van mannen en vrouwen juist bij het vervullen van topfuncties een grotere rol spelen.’

Kan er nog meer gedaan worden behalve een vrouwelijke bestuursvoorzitter aanstellen?
‘Een vrouw als voorzitter is een heel krachtig symbool. Denk aan het neerhalen van Confederatie-standbeelden in de Verenigde Staten. Zo werkt het ook in bedrijven. Stel je voor: je loopt in een bedrijf, zie je dan iets dat refereert aan belangrijke vrouwen in het bedrijf? Is er een gebouw vernoemd naar een vrouw? Iets soortgelijks speelt bij taalgebruik. Chairman wordt niet meer gebruikt, chairperson is beter. Dat geldt ook voor andere termen. Waarom niet een neutrale term gebruiken, of een vrouwelijke term? Al dit soort dingen hebben namelijk consequenties, we zijn sociale wezens. We moeten opletten wat voor taal en ­symbolen we gebruiken, want het heeft allemaal invloed.’

Hoe staat het eigenlijk met de diversiteit onder uw collega’s?
Sidhu lacht: ‘Mijn onderzoeksteam is heel divers. Twee van de vijf mensen die aan dit paper meewerken zijn vrouw, en verder hebben we mensen van verschillende leeftijden en afkomst. Gelukkig maar, anders was ik misschien ongeloofwaardig.’


TEKST: Yasmina Aboutaleb 
FOTO: Aysha Gasanova

Jatinder Sidhu